Управление человеческими ресурсами МВА Ответы ККЗ Синергия Экзамен

Описание

Контрольно-курсовое задание Управление человеческими ресурсами Ответы экзамен Синергия
Экзамен Управление человеческими ресурсами

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. МВА

Информация по изучению курса
Тема 1. Управление человеческими ресурсами и стратегия бизнеса
Урок 1.1 Современные концепции управления человеческими ресурсами
Урок 1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами
Урок 1.3 Стратегия и кадровая политика компании
Тема 2. Функции и роль кадровой службы
Тема 3. Культурологические особенности принятия кадровых решений
Тема 4. Организация процесса привлечения персонала
Тема 5. Поиск и подбор персонала
Урок 5.1 Структура процесса отбора персонала
Урок 5.2 Методы отбора и подбора персонала
Урок 5.3 Адаптация персонала
Тема 6. Сокращение персонала
Тема 7. Методы и критерии оценки персонала
Тема 8. Компенсационная политика и мотивация
Урок 8.1 Компенсационная политика как фактор повышения эффективности труда
Урок 8.2 Система мотивации и оплаты труда
Тема 9. Поощрение работников и управление их поведением
Тема 10. Построение системы обучения и развития персонала
Урок 10.1 Технология разработки системы обучения и развития персонала
Урок 10.2 Методы обучения персонала
Урок 10.3 Оценка эффективности системы обучения и развития персонала
Урок 10.4 Регламентация и документирование процесса обучения персонала
Тема 11. Планирование карьеры

Управление человеческими ресурсами Контрольно-курсовое задание Синергия

Описание задания
Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 49 баллов.
Распределение баллов следующее:
Задание 1 – 9 баллов максимум.
Задание 2 (исследовательский проект) – 40 баллов максимум.

Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:
ККЗ_УЧР_ФамилияИО_номер группы.

Задание 1

1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?

2. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)

3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание

4. Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.

5. Анализ конкретной ситуации

“ Равенство в оплате: новые и старые работники”

Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.
Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.

Вопросы
1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?

2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?

3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?

Задание 2
(исследовательский проект на примере конкретной организации)

Работа должна содержать:
• Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
• Предложения по совершенствованию действующей практики
• Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
• Условия для реализации предлагаемой системы
• Предварительная оценка ее эффективности

При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем¬ность, комплексность, эффективность и др.)
Требования к оформлению результатов проведенного исследования
• Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь¬ских работ и обобщению их результатов.
• Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста
• Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за-ключения, списка литературы, приложений.
• Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
• Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Примерный перечень тем
исследовательских проектов по курсу “Управление человеческими ресурсами” (на примере конкретной организации)

1. Стратегия и кадровая политика организации
2. Кадровая служба: оценка деятельности и направления совершенствования
3. Практика принятия кадровых решений и оценка их эффективности
4. Аудит персонала
5. Информационное обеспечение управления персоналом
6. Кросс-культурные аспекты кадрового менеджмента
7. Социально-психологические аспекты управления персоналом (организационная культура, построение команд, лидерство, трудовые конфликты и их разрешение, управление стрессом)
8. Привлечение персонала: политика и процедуры
9. Источники набора персонала: критерии выбора и оценка эффективности
10. Проблемы взаимодействия с кадровыми агентствами: (критерии выбора, опыт работы, перспективы развития сотрудничества)
11. Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования
12. Проблемы адаптации персонала на новом месте работы
13. Управление персоналом в условиях сокращения и реорганизации производства
14. Оценка персонала: политика и процедуры
15. Управление эффективностью работы
16. Аттестация персонала: подготовка, проведение, использование результатов.
17. Компенсационная политика организации
18. Маркетинг рынка образовательных услуг (с позиций работодателя)
19. Программы обучения персонала и оценка их эффективности
20. Планирование карьеры: политика и процедуры
21. Управление персоналом в системе управления изменениями
22. Препятствия изменениям: проблемы и пути их разрешения
23. Особенности управления персоналом на малых предприятиях
24. Специфика управления персоналом коммерческого банка
25. Отраслевые аспекты кадрового менеджмента

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
К ПОДГОТОВКЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПРОЕКТА С ПРЕДЛОЖЕНИЯМИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Выполняется на примере конкретной организации
2. Предметом исследования может быть:

• Управление персоналом в целом
• Набор персонала
• Отбор
• Оценка персонала
• Обучение и планирование карьеры
• Заработная плата. Вознаграждения. Льготы.

3. Работа должна содержать:

• Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
• Предложения по совершенствованию действующей практики
• Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
• Условия для реализации предлагаемой системы
• Предварительная оценка ее эффективности

4. При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, системность, комплексность, эффективность и др.)

Требования к оформлению результатов проведенного исследования
• Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь-ских работ и обобщению их результатов.
• Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста
• Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за-ключения, списка литературы, приложений.
• Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
• Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Управление человеческими ресурсами Экзамен Синергия

ЗАДАНИЕ 1
Сформулируйте особенности кадровой политики известной вам организации на одном из этапов жизненного цикла организации по следующим направлениям:
– цели кадровой политики;
– состояние организационной структуры управления;
– особенности корпоративной культуры;
– принципы привлечения персонала;
– общие требования к ЗУН (знания, умения, навыки);
– система мотивации;
– организация процесса обучения и развития работников;
– система оценки персонала.
В каком направлении существуют самые большие проблемы и самые большие достижения? Чем это обусловлено? Какие мероприятия вы можете порекомендовать для совершенствования кадровой политики?

ЗАДАНИЕ 2
Опишите этапы процесса обучения для одной из категории работников Вашей организации:
– топ-менеджеров;
– функциональных менеджеров среднего звена;
– линейных менеджеров среднего звена;
– специалистов.
Какие формы обучения применяются для данной категории работников? Какова их эффективность?

ЗАДАНИЕ 3
Кейс «Проблемы оценки персонала»

Отдел человеческих ресурсов компании провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме, – ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, заполнение специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводят львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154 разосланных сотрудникам анкет.
Проведенный опрос дал следующие результаты:
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения;
12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;
75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

Вопросы
1. О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?
2. В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы бы предложили предпринять отделу человеческих ресурсов компании?