Управление человеческими ресурсами тест Синергия>Все ответы>Итоговый

Описание

Управление человеческими ресурсами.dor_БАК (тест с ответами Синергия/МОИ/ МТИ /МОСАП) Все тесты + Итоговый 100 баллов “Отлично”

Тема 1. Кадровое направление деятельности организации и основные аспекты управления им

Тема 2. Система управления персоналом организации

Тема 3. Регулирование численности персонала организации

Тема 4. Развитие человеческого капитала организации

Тема 5. Организация и мотивация труда персонала

Тема 6. Социальная и психологическая поддержка персонала организации

Заключение

Итоговая аттестация

1. … – это экономическая категория, отражающая совокупность социально-экономических отношений, связанных с процессом купли-продажи товара «рабочая сила» (сегодня – уже человеческого капитала)
2. Базовые принципы, заложенные в кадровую стратегию большинства работодателей США, включают …
ориентацию на относительно краткосрочные отношения трудового найма
целенаправленную мотивацию администрацией жесткой конкуренции на внутрифирменном рынке труда
ориентацию американских работодателей на долгосрочное партнерство с профильными образовательными учреждениями
отождествление служащих с работодателем («принцип патернализма»)
особое внимание к представителям национальных меньшинств и женщинам, работающим на предприятии
ориентацию на долгосрочные производственные и человеческие связи как первооснову кадровой работы на предприятии
постоянное внимание частных работодателей к проблеме взаимоотношений с соответствующим профсоюзом
3. В ряду характерных особенностей кадровой стратегии, реализуемой большинством западноевропейских работодателей, – … (укажите четыре варианта ответа)
учет жестких законодательных требований, определенных общей для Евросоюза стратегической ориентацией на гуманизацию трудовых отношений и социально-ориентированную рыночную экономику
возможность получения реальной поддержки со стороны государства в решении многих кадровых проблем, особенно в области первичной профессиональной подготовки
ориентация на относительно краткосрочные отношения трудового найма
возможность использования преимуществ, предоставляемых работодателям развитой инфраструктурой рынка труда, отсутствием на нем выраженных территориальных диспропорций
вынужденный учет новых возможностей и опасностей, связанных с активизацией межстрановой миграции трудовых ресурсов
ориентация на всемерное стимулирование группового коллективизма и тяги к совместной трудовой деятельности
4. В ряду элементов, которые включает в себя инфраструктура рынка труда, – … (укажите 3 варианта ответа)
юридические и физические лица – постоянные участники (субъекты) рынка, объединенные в определенные группы (категории) по функциональному признаку
ценные бумаги, котирующиеся на публичной фондовой бирже
государство, выполняющее на рынке в первую очередь функции регулирования и надзора, а также крупнейшего работодателя
механизмы централизованного и децентрализованного регулирования рынка труда
совокупность рынков сырьевых товаров, непосредственно формирующих условия их купли и продажи на основе развития международного разделения труда
5. В числе критериев оценки качественных параметров человеческого капитала – динамика … (укажите 5 вариантов ответа)
показателя удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение
показателя текучести кадров, с выделением показателя, отражающего число инициативно уволившихся сотрудников
показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения
показателя числа инициативных инноваций, предложенных сотрудниками
показателя числа трудовых и межличностных конфликтов, выявленных в трудовом коллективе организации
показателя штатной численности персонала организации в целом и его структурных подразделений
показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников
6. В числе недостатков доктрины эффективного потребления человеческих ресурсов – … (укажите три варианта ответа)
игнорирование работодателем роли «человеческого фактора» в деятельности современной организации
функциональная простота практического применения, позволяющая организовать систему управления персоналом на основе наиболее удобных технологических процедур и методов
наиболее статичный характер системы персонального менеджмента, не нуждающейся в постоянных корректировках при любых изменениях ситуации на внешнем и внутрифирменном рынках труда
высокий уровень рисков нелояльного поведения собственного персонала из соображений мести работодателю
формирование отношений найма исключительно на основе текущих прагматичных интересов сторон
игнорирование работодателем необходимости реализации социально ориентированной кадровой политики
7. В числе показателей конкурентоспособности организации с точки зрения качества человеческого капитала организации – то, что … (укажите 4 варианта ответа)
качество и себестоимость продукции (или услуг) зависят от квалификации и ответственности персонала
растет экономический потенциал поставщиков и покупателей
разработка и внедрение разнообразных инноваций в деятельности организации осуществляется часто по инициативе ее сотрудников
культура обслуживания клиента обеспечивается сотрудником, оказывающим услугу
растет количество конкурентных организаций на действующем рынке
способность организации обеспечить сохранность клиентской и коммерческой тайны, финансовых ресурсов, другого имущества прямо зависит от лояльности ее персонала
8. В числе преимуществ доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала – … (укажите 3 варианта ответа)
возможность нейтрализовать потенциальные угрозы недостаточной ответственности и лояльности сотрудников специальными методами контроля и санкциями за допущенные нарушения
наличие дополнительных требований не только к компетенции, но и к степени объективности менеджеров структурных подразделений
адаптированность к условиям отечественного рынка труда
угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий
приверженность принципам доктрины развития человеческого капитала
9. Закон, определяющий необходимость соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения соответствующих потребностей (реализации собственных интересов) на наиболее выгодных условиях, – это универсальный экономический закон …
10. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Строй Плюс», бизнес которого основан на технологических процессах, позволяющих в полной мере использовать проектный подход к организации производства, имеет штат сотрудников 560 человек, большая часть из которых являются малоквалифицированными специалистами. Также организация привлекает около 170 сезонных рабочих на условиях срочного трудового договора или договора гражданско-правового характера.На какую доктрину должно ориентироваться руководство в рамках управления человеческими ресурсами?
На доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов.
На доктрину развития человеческого капитала.
На доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала.
11. По признаку квалификации предлагаемых на рынке трудовых ресурсов выделяют … (укажите 3 варианта ответа)
рынок высококвалифицированных трудовых ресурсов
рынок квалифицированных трудовых ресурсов
внешний для организации рынок труда
рынок неквалифицированных трудовых ресурсов
трудоизбыточный рынок труда
трудодефицитный рынок труда
12. Преимущества доктрины развития человеческого капитала: (укажите 3 варианта ответа)
технологическая сложность практической реализации
существенно более высокий уровень текущих затрат работодателя
обеспечение хотя бы относительного паритета интересов работодателя и его работника
признание работодателем роли «человеческого фактора»
определение в качестве приоритетной цели кадровой стратегии формирование и поддержание отношений «корпоративного духа»
высокие требования к компетенции персонала кадровой службы
13. Соотнесите основные стадии становления отечественного рынка труда и их описание:
A. 1988–1991 гг.
B. 1991–2002 гг.
C. С 2002 г. по настоящее время
D. становление отечественного рынка труда, введение в действие Закона СССР «О кооперации»
E. активизация процесса формирования рынка труда, провозглашение руководством РСФСР курса на начало полномасштабных реформ
F. завершение процесса первичного становления национального рынка труда, введение в действие Трудового кодекса РФ
14. Соотнесите подходы к структуризации человеческого капитала и их характеристики:
A. Кадровая элита
B. Кадровый стандарт
C. Кадровый балласт
D. наиболее ценная для работодателя категория работников, но крайне немногочисленная по своему составу: ее представители имеют высочайшие профессиональные и личностные компетенции
E. основная часть человеческого капитала большинства организаций
F. часть имеющихся на рынке труда и в штате любой организации сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования любыми категориями работодателей
15. Стратегическая ориентация на учет фактора возраста и стажа работы в компании как основного конкурентного преимущества сотрудника на внутрифирменном рынке труда наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
16. Технология организации труда персонала, основанная на ориентации на временные коллективы, создаваемые под конкретный проект, наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
17. Технология отбора персонала, основанная на обязательном наличии у сотрудника рекомендации от прежнего работодателя, наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
18. Технология отбора персонала, основанная на широком привлечении студентов старших курсов, наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
19. Технология управления профессиональной карьерой, основанная на горизонтальных должностных перемещениях, наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
20. Установите правильную последовательность этапов процесса исследования рынка труда:
1 поиск данных и отбор релевантных данных
2 актуализация данных во времени и проведение валидности
3 проведение сравнения данных компании с рынком для выявления отклонений и разработки схемы работы с изменениями
4 корректировка оплаты труда и согласование этих корректировок с бизнесом
21. Целью централизованного регулирования рынка труда выступает обеспечение относительного паритета интересов работников и …
22. В своей повседневной трудовой деятельности сотрудники службы персонала в первую очередь руководствуются …
требованиями действующего трудового законодательства
учредительными документами организации
Положением о службе персонала и собственными должностными инструкциями
23. Готовность сотрудника строго соблюдать установленные дисциплинарные требования не из-за опасения дисциплинарных взысканий, а в силу осознания необходимости подобного трудового поведения для успешного функционирования своей организации, – это …
24. Для большинства отечественных организаций наименее подходит … стиль управления
авторитарный
демократический
либеральный
25. Для предприятий железнодорожного транспорта наиболее всего подходит … стиль управления
авторитарный
демократический
либеральный
26. К внешним коммуникациям кадровой службы относится взаимодействие … (укажите 3 варианта ответа)
со средствами массовой информации
с высшими образовательными учреждениями
с генеральным директором организации
с корпоративным учебным центром
с рекрутинговыми агентствами
27. К внешним коммуникациям кадровой службы относится взаимодействие … (укажите 3 варианта ответа)
с государственными органами надзора
с кадровыми службами других организаций
с рекрутинговыми агентствами
с финансовой службой
с корпоративным учебным центром
со службой безопасности
28. К внутренним коммуникациям кадровой службы относится взаимодействие … (укажите 5 вариантов ответа)
с руководителями структурных подразделений
с финансовой службой
с генеральным директором организации
с корпоративным учебным центром
с рекрутинговыми агентствами
с государственными органами надзора
со средствами массовой информации
с юридической службой
29. Контролируемое перемещение процесса передачи информации в результате взаимодействия с руководством организации и сотрудниками всех должностных категорий – это система … кадровой службы организации
30. Необходимый элемент комплексной системы внутрифирменного менеджмента, предметной областью которого является кадровое направление деятельности организации, – это система …
31. Расположите в правильной последовательности разделы типового кодекса этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих:
1 Общие положения
2 Основные принципы и правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих
3 Рекомендательные этические правила служебного поведения государственных (муниципальных) служащих
4 Ответственность за нарушение положений Типового кодекса
32. Систематический и планомерно организованный процесс, который направлен на сопоставление затрат и результатов деятельности кадровых служб, а также на соотнесение полученных результатов с итогами деятельности организации в целом, – это … работы кадровой службы
33. Служба персонала в иерархии управления организацией имеет статус …
штабной службы
вспомогательного подразделения
бизнес-подразделения
34. Совокупность всех отношений между сотрудниками, формализованных во внутренних регламентах, а также неформально сложившихся в организации, имеющих непосредственное отношение к ее деятельности как хозяйствующего субъекта, – это … отношения
34. Совокупность действующих в конкретной организации этических норм поведения сотрудников в различных управленческих ситуациях – это этика … отношений
36. Соотнесите методы регулирования дисциплинарных отношений и их цели:
A. Организационные методы регулирования дисциплинарных отношений
B. Обучающие методы регулирования дисциплинарных отношений
C. Мотивационные методы регулирования дисциплинарных отношений
D. Защитные или карающие методы регулирования дисциплинарных отношений
E. имеют целью создание на предприятии необходимых организационных условий, обеспечивающих высокий уровень дисциплины труда на всех уровнях управления
F. имеют своей целью обеспечить у всех работников формирование и последующее регулярное обновление профессиональных компетенций и трудового мировоззрения
G. имеют своей целью обеспечить прямую заинтересованность конкретных работников и трудовых коллективов в полномасштабном соблюдении установленных в организации дисциплинарных норм
H. имеют своей целью обеспечить защиту соответствующих интересов работодателя от сотрудников, сознательно допускающих нарушения установленных дисциплинарных норм
37. Соотнесите названия блоков обеспечения системы HR-менеджмента и их определения:
A. Информационное обеспечение
B. Нормативно-методическое обеспечение
C. Технологическое обеспечение
D. информационные массивы и баз данных по всем аспектам функционирования системы и каналы прохождения управленческой информации
E. совокупность внешних и внутренних регламентов и методик, используемых работодателем при управлении персоналом
F. совокупность формализованных управленческих технологий, с использованием которых обеспечивается непосредственная эксплуатация всех операционных подсистем, а также деятельность самой кадровой службы
38. Соотнесите основные направления кадровой стратегии и их характеристики:
A. Политика развития персонала
B. Политика социальной поддержки персонала
C. Политика психологической поддержки персонала
D. ее целью является профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечение соответствия квалификационного уровня и лояльности сотрудников требованиям работодателя
E. ее целью является, с одной стороны, расширение используемого перечня мотивационных инструментов группового и индивидуального характера, а с другой стороны, создание дополнительных предпосылок для формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата
F. ее целью является оперативная профилактика трудовых и межличностных конфликтов и создание предпосылок для формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа
39. Соотнесите формы дисциплинарных отношений и их характеристики:
A. Трудовая дисциплина
B. Производственная дисциплина
C. Исполнительская дисциплина
D. строгое соблюдение работниками предприятия требований, установленных Правилами внутреннего трудового распорядка
E. необходимость соблюдения работниками норм и правил, обеспечивающих функционирование в штатном режиме процесса производства продукции и услуг
F. необходимость своевременного и качественного исполнения подчиненным производственных заданий, полученных от уполномоченных на это должностных лиц
40. Специалист по работе с клиентами Митин А.И. отсутствовал на рабочем месте 12.05.2022 г. без уважительных причин 3 часа. Какие действия нужно предпринять работодателю, чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание на данного сотрудника?
Составить акт об отсутствии на рабочем месте, с подписью свидетелей, либо служебную/докладную записку от непосредственного руководителя, после чего дать два дня Митину А.И. на предоставление письменного объяснения. При отсутствии уважительных причин через два дня составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), ознакомить с ним сотрудника. При отказе сотрудника подписывать один или несколько из вышеперечисленных документов необходимо составить акт об отказе подписи.
При отсутствии уважительных причин незамедлительно составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на основании ст. 192 ТК РФ, после чего ознакомить с ним сотрудника при его желании.
Составить акт об отсутствии на рабочем месте, с подписью свидетелей, либо служебную/докладную записку от непосредственного руководителя, после чего дать один день Митину А.И. на предоставление письменного объяснения. Через один день необходимо составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания, на основании ст. 192 ТК РФ и ознакомить с ним сотрудника. При отказе сотрудника подписывать один или несколько из вышеперечисленных документов необходимо составить акт об отказе подписи.
41. Типовое Положение о службе персонала включает в себя … разделов
42. Установленная работодателем в директивном порядке санкция за конкретное дисциплинарное нарушение – это …
43. В банке «Доверие» довольно длительное время остается открытой вакансия «начальник IT-департамента». Среди уже работающих в данном отделе сотрудников нет кандидатов, которые хотя бы минимально подходят под требования данного рабочего места. Сроки закрытия вакансии критичны, так как от наличия сотрудника по этой должности зависят оперативные решения многих стратегических задач банка по IT-направлению. Какой метод привлечения сотрудников следует выбрать в данной ситуации, чтобы организация не потерпела организационные, кадровые, финансовые издержки?
Обратиться в частное рекрутинговое агентство.
Обратиться в муниципальную службу занятости населения.
Организовать поиск кандидатов в профильных вузах.
44. В числе преимуществ замещения большинства рабочих мест выпускниками профильных вузов и колледжей, т.е. приоритетной ориентации на молодых специалистов – … (укажите 2 варианта ответа)
высокое качество результатов труда таких специалистов
лучшие условия для формирования «корпоративного духа» путем осуществления профессионального обучения и психологического воспитания в духе уважения и преданности работодателю
отсутствие затрат на первичную подготовку нанятых сотрудников
объективно лучшие способности быстрой адаптации молодых специалистов к особенностям конкретного работодателя
45. В штатном расписании содержатся такие сведения, как … (укажите 4 варианта ответа)
наименование структурных подразделений и должностей
количество штатных единиц
паспортные данные работников
сведения о периодах предоставляемых работникам отпусков
размер оклада и (или) тарифной ставки
наличие и размер надбавки
46. Деятельность работодателя по содействию в новом трудоустройстве своих сотрудников, чьи рабочие места подлежат сокращению, – это …
47. Для организаций с небольшим стажем работы на рынке более целесообразно ориентироваться на привлечение преимущественно …
выпускников средних общеобразовательных школ
молодых специалистов
уже состоявшихся профессионалов
48. Документ, содержащий информацию о навыках, опыте работы, образовании и другую относящуюся к делу информацию, обычно требуемую для рассмотрения кандидатуры человека для найма на работу, – это …
49. Механизм временного или постоянного трудоустройства в форме перевода на работу в другой филиал корпорации или на одно из предприятий, выступающих в качестве постоянного бизнес-партнера соответствующей организации, относится к мероприятиям … характера сокращения персонала
50. Необходимый элемент развитой инфраструктуры современного рынка труда, специализированная посредническая структура, на договорной основе оказывающая основным участникам данного рынка услуги как по содействию в трудоустройстве (наемным работникам), так и по поиску и подбору персонала (работодателям), – это …
51. Окончательное решение о целесообразности найма конкретного кандидата на трудоустройство, при отсутствии прямого запрета со стороны службы безопасности, принимает …
руководитель соответствующего структурного подразделения
служба персонала
учредитель организации
кадровый психолог
52. Операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности, – это …
53. Основным результатом планирования потребностей работодателя в человеческих ресурсах выступает …
профессиональный стандарт
должностная инструкция
штатное расписание
54. Основным условиям эффективного планирования потребностей организации в трудовых ресурсах выступает …
оперативность поступления в службу персонала соответствующих заявок и другой исходной информации
наличие в штате службы персонала специалистов в области планирования с использованием современных IT
своевременная корректировка штатного расписания
55. Полноценная процедура отбора кандидатов на трудоустройство предполагает участие … (укажите 3 варианта ответа)
специалистов службы персонала
специалистов службы безопасности
руководителя соответствующего подразделения
специалистов службы IT
учредителей организации
56. Профессиональные компетенции сотрудника, необходимые для замещения соответствующей должности, фиксируются в …
57. Расположите в правильной последовательности типовые разделы трудового договора:
1 Протокольная часть
2 Предмет договора
3 Срок действия договора
4 Оплата труда
5 Взаимные обязательства, права и ответственность сторон
6 Дополнительные условия к договору
7 Порядок и условия досрочного прекращения действия договора
8 Реквизитная часть
58. Решение о конкретных кандидатах на сокращение из числа работников структурного подразделения крупной организации принимает …
директор организации
заместитель директора по персоналу
руководитель структурного подразделения
кадровый психолог
59. Создание целевого страхового фонда относится к мероприятиям … характера сокращения персонала
60. Соотнесите различные области менеджмента со стратегическими целями подсистемы регулирования численности персонала:
A. Область персонального менеджмента
B. Область финансового менеджмента
C. Область риск-менеджмента
D. полное и оперативное удовлетворение потребностей работодателя в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации
E. обеспечение постоянного соответствия динамики показателей затрат по содержанию персонала и финансовых результатов работы организации
F. профилактика кадровых рисков количественного характера
61. Техническое средство, используемое при проведении инструментальных психофизиологических исследований для синхронной регистрации параметров дыхания, сердечно сосудистой активности, электрического сопротивления кожи и др., предназначенное для оценки достоверности сообщенной информации, – это …
62. Угроза финансовых и коммерческих потерь и необходимость значительных затрат на минимально необходимое первоначальное обучение являются недостатками приоритетной ориентации при выборе сегмента человеческих ресурсов на …
выпускников средних общеобразовательных школ
молодых специалистов
уже состоявшихся профессионалов
63. Установите правильную последовательность типовых разделов должностной инструкции:
1 Общая часть
2 Условия назначения на должность
3 Подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее
4 Функциональные обязанности
5 Функциональные права
6 Функциональная ответственность
64. … обучение персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников, исходящее из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании
65. В числе признаков наличия нераскрытого потенциала – … (укажите 3 варианта ответа)
проявленная профессиональная эрудиция и широкий профессиональный кругозор
наличие высшего профессионального образования
наличие несовершеннолетних детей
стремление к повышению собственной квалификации и готовность, при необходимости, обучать коллег по работе
проявившиеся организаторские способности
66. Вы работаете в крупной, динамично развивающейся компании менеджером по персоналу. Компания существует более двух лет. В связи с динамикой своего развития компания постоянно ставит перед сотрудниками все новые и более сложные профессиональные задачи, что позволяет им в короткие сроки существенно повысить свой профессиональный уровень. У сотрудников есть возможность и карьерного развития.Бизнес компании специфичен, нужны люди, хорошо знающие его. Руководство компании предпочитает выдвигать на менеджерские позиции уже работающих сотрудников, нежели брать на эти позиции людей со стороны.Несколько месяцев назад в компании уже произошло несколько перемещений: руководителями отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы, произошло несколько конфликтов с партнерами. Сотрудники отделов стали допоздна засиживаться на работе, несколько даже подумывают об увольнении.Проанализировав ситуацию, вы поняли, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне. Эти сотрудники могут обучиться всему в процессе работы, и со временем у них выработаются необходимые навыки, но, на ваш взгляд, целесообразно отправить их на тренинги, чтобы подтянуть менеджерские навыки на необходимый уровень.Определите, какие навыки и компетенции необходимо развивать?
В первую очередь стоит придать значение лидерским навыкам и организаторским способностям. Также можно выделить в структуре профессионально важных навыков интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.
Необходимо в первую очередь развивать профессиональные компетенции, касающиеся специфики деятельности организации, по причине ее узкой направленности.
Необходимо в первую очередь повысить общий уровень лояльности сотрудников, их ответственности и преданности интересам компании.
67. Главный признак наличия у нового сотрудника нераскрытого на прежнем месте работы трудового потенциала – это …
активный интерес, проявляемый к работе коллег и всего подразделения
выраженные организаторские способности
инициативные предложения по улучшению своей работы и работы соответствующего структурного подразделения в целом
68. Зафиксированный в специальном внутреннем регламенте перечень сотрудников организации, специально отобранных и подготовленных для замещения рабочих мест руководителей всех должностных уровней – это …
69. Не устанавливается испытательный срок для таких категорий новых сотрудников, как … (укажите 2 варианта ответа)
высококвалифицированные менеджеры и специалисты, которых организация переманила у конкурентов или из государственных учреждений
сотрудники, имеющие высшее профессиональное образование
иностранные граждане
категории работников, установленные действующим трудовым законодательством (ст. 70 Трудового кодекса РФ)
70. Неверно, что дополнительное обучение персонала включает в себя …
обеспечение постоянного соответствия профессиональных качеств сотрудника текущим требованиям работодателя по замещаемому рабочему месту
создание условий для защиты определенных категорий сотрудников от угрозы сокращения путем освоения ими смежных специальностей
обеспечение прямой зависимости совокупного заработка сотрудника от обеспеченных им трудовых результатов
содействие раскрытию трудового потенциала сотрудника путем обеспечения условий для постоянного повышения его квалификации и, следовательно, успешной профессиональной карьеры
71. Обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда, – это … (укажите 2 варианта ответа)
подготовка кадров
повышение квалификации кадров
переподготовка кадров
72. Операционная подсистема персонального менеджмента, обеспечивающая постоянное приближение фактических качественных параметров трудовых ресурсов организации к плановым, – это … персонала
73. Первичное профессиональное обучение новых сотрудников распространяется на часть новых сотрудников организации в лице … (укажите 2 варианта ответа)
молодых специалистов
топ-менеджеров
узкоспециализированных сотрудников
выпускников средней общеобразовательной школы
74. Приспособление, привыкание человека к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций и к новым для него условиям труда – это профессиональная …
75. Программы начального или среднего профессионального образования ориентированы на …
неквалифицированных работников, пришедших в организацию сразу после окончания средней общеобразовательной школы
молодых сотрудников организации, уже имеющих среднее профессиональное образование
руководителей и специалистов высшего и среднего звена
76. Расположите этапы дополнительного обучения персонала в правильной технологической последовательности:
1 планирование процесса дополнительного обучения персонала
2 организация процесса дополнительного обучения персонала
3 мотивация участников процесса дополнительного обучения персонала
4 контроль результатов дополнительного обучения персонала
77. Руководитель кадрового направления деятельности, соответствующие специалисты службы персонала, финансовая служба являются … контроля процесса дополнительного обучения сотрудников
78. Совокупность требований работодателя к интеллектуальным, физиологическим, психологическим и иным характеристикам нанимаемого сотрудника, способным оказать прямое или косвенное влияние на эффективность его профессиональной деятельности, – это … компетенции
79. Специалист организации, в формализованном порядке наделенный функциями и правами по оперативному управлению процессом дополнительной подготовки закрепленного за ним сотрудника, – это …
80. Срок испытания для сотрудников категории «руководители» не может превышать:
3 мес.
6 мес.
1 мес.
2 мес.
81. Установите соответствие видов адаптации и элементов адаптации каждого вида:
A. Профессиональная адаптация
B. Психологическая адаптация
C. Физиологическая адаптация
D. общее ознакомление со стандартами корпоративной организационно-управленческой культуры работодателя, включая его фирменный стиль маркетинга и менеджмента
E. преодоление психологического комплекса «чужеродного элемента» и осознание себя как полноправного члена сплоченной команды
F. детальное изучение внутренних регламентов организации, имеющих отношение к установленным должностным функциям
G. формирование позитивных личностных коммуникаций с коллегами по работе, основанных на взаимном доверии и взаимной поддержке
H. привыкание к графику работы, территориальному расположению организации
82. Установите соответствие необходимых, терпимых, недопустимых личностных качеств руководителя и примеров этих качеств:
A. Личностные качества, необходимые руководителю
B. Личностные качества, недопустимые для руководителя
C. Личностные качества, терпимые для руководителя
D. неуверенность в собственных силах
E. выраженное нежелание принимать на себя ответственность
F. способность мотивировать и поддерживать инновации со стороны подчиненных
G. способность принимать на себя ответственность за неудачи, не перекладывая ее на подчиненных
H. грубость, подозрительность
83. Форма дополнительного обучения персонала, направленная на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации – это программа …
84. Формализованная процедура психологической адаптации нового сотрудника организации распространяется …
на всех новых сотрудников
только на руководителей и специалистов
только на молодых специалистов
85. Американский промышленник, который впервые в массовом порядке применил конвейерную форму организации труда промышленных рабочих, – …
86. Более эффективным инструментом экономической мотивации ключевых сотрудников организации выступает …
эксклюзивный социальный пакет
персональная доплата к должностному окладу
регулярно выплачиваемая премия за высокую квалификацию
87. Главное методическое требование к организации моральной мотивации персонала современной отечественной организации: в рассматриваемой подсистеме она должна играть … роль
основную
важную
вспомогательную
88. Группа оплаты труда работников, имеющих в организации равную сложность труда, – это …
89. Для производственного персонала предприятий стройиндустрии в наибольшей степени подходит … форма организации труда
индивидуальная
коллективная
Проектная
90. Единственно возможным вариантом организации труда сотрудников штабных подразделений выступает … форма организации труда
индивидуальная
коллективная
проектная
91. Индивидуальные социальные пакеты наиболее ценных сотрудников организации должны иметь … характер
публичный
конфиденциальный
полностью открытый
92. Инструмент персонального менеджмента, направленный на создание прямой или косвенной заинтересованности сотрудника в достижении определенных результатов деятельности или отсутствии нарушений в ней, – это …
93. Инструменты мотивации персонала подразделяются на …
имущественные и неимущественные
материальные и нематериальные
финансовые и моральные
94. Многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации и компетенциям работников по различным квалификационным уровням, – это …
95. Наиболее эффективным инструментом экономической мотивации персонала выступает …
премия за непланируемый эффект
квартальная премия
вознаграждение по итогам года
96. Наименее эффективным инструментом экономической мотивации персонала выступает … форма основной оплаты труда
повременная
сдельная
комиссионная
97. Перед руководством общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Гранд» стоит вопрос: какую форму основной оплаты труда применять для менеджеров высшего и среднего звена, отвечающих за функционирование основных направлений деятельности организации и возглавляющих ее структурные подразделения. Сам должностной статус перечисленных работников автоматически предполагает высокую степень ответственности перед работодателем в рамках как минимум добросовестного исполнения основных трудовых обязательств. Какое решение будет целесообразным?
Фиксированные должностные оклады.
Сдельная форма оплаты труда.
Коллективная форма оплаты труда.
98. Премия по итогам квартала – это инструмент … мотивации персонала
99. При наличии в организации профессионального союза его участие в функционировании подсистемы мотивации персонала …
обязательно
желательно
нецелесообразно
100. Проектная форма организации труда производственного персонала в наибольшей степени соответствует условиям работы предприятия, использующего … труд
интеллектуальный
в равной степени как интеллектуальный, так и физический
физический
101. Публичная устная благодарность со стороны первого руководителя организации на общем собрании коллектива по итогам года – это инструмент … мотивации персонала
102. Совокупность возможных действий, направленных на стимулирование персонала качественно исполнять трудовые функции с точным предписанием должностных инструкций и пониманием собственной значимости в производственных процессах, – это … мотивации
103. Соотнесите теории мотивации персонала «Х», «Y» и «Z» и соответствующие им описания различных типов работников:
A. Теория «Х»
B. Теория «Y»
C. Теория «Z»
D. описывает тип работника, чьи не столько профессиональные, сколько личностные качества не соответствуют требованиям работодателя
E. описывает тип работника, который в высшей степени ответственно и творчески относится к трудовой деятельности и лоялен интересам работодателя
F. описывает тип работника, строящего свои отношения с работодателем на долгосрочной основе и принципе эффективной мотивации (прежде всего, экономической) добросовестного труда
104. Установите последовательность потребностей человека по степени важности, от базовых к более высоким, основываясь на теории К. Альдерфера:
1 потребности существования, объединяющие физиологические потребности и потребности в безопасности по классификации А. Маслоу
2 потребности связи, отражающие социальную природу человека и объединяющие потребность в принадлежности к социальной группе и потребность в признании и уважении по классификации А. Маслоу
3 потребность роста, аналогичная потребности самовыражения по классификации А. Маслоу
105. Установите соответствие понятий и их характеристик:
A. Содержательные теории мотивации
B. Процессуальные теории мотивации
C. Концепция партисипативного управления
D. определяются внутренние побуждения (потребности) человека, которые заставляют его действовать определенным образом
E. акцент делается на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления
F. предполагается привлечение работников к управлению организацией
106. … – это операционная подсистема управления персоналом, направленная на создание социально-экономических условий, благоприятствующих эффективному решению основных задач по кадровому направлению деятельности и прежде всего формированию в трудовом коллективе организации корпоративного духа
107. … – это совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, норм и стандартов трудового поведения, традиций и ритуалов внутрифирменного управления, обуславливающих индивидуальность конкретной организации
108. В негосударственном секторе экономики социально-экономическая поддержка должна быть приоритетно направлена … категории работников
на наименее социально защищенные
в равной степени на все
на наиболее ценные для работодателей
109. В числе факторов макросреды, не зависящих от конкретного работодателя и негативно влияющих на состояние психологического климата, – … (укажите 2 варианта ответа)
отсутствие у большинства отечественных менеджеров профессиональных компетенций в области рассматриваемого направления HR-менеджмента
регулярная реализация разнообразных рисков по всем направлениям хозяйственной деятельности
жесткий прессинг со стороны конкурентов, часто использующих методы не только недобросовестной, но и откровенно криминальной конкуренции
специфическая трудовая ментальность россиян, проявляющая себя в отношениях не только с работодателем и непосредственными руководителями, но и с коллегами по работе
110. В числе факторов микросреды, действие которых во многом определено самим работодателем и которые негативно влияют на состояние психологического климата, – … (укажите 2 варианта ответа)
отсутствие у большинства хозяйствующих субъектов относительно стабильной производственной нагрузки, результатом чего является постоянная неуверенность предпринимателя в сохранении бизнеса
малопредсказуемая экономическая политика государства и, напротив, вполне предсказуемая тактика поведения представляющих его чиновников в отношении частных предпринимателей
недостаточно высокий уровень корпоративной, в том числе организационно-управленческой, культуры у большинства субъектов российского бизнеса с учетом их ограниченного стажа работы на рынке
отсутствие у многих российских работодателей социально ориентированной и прозрачной для наемного персонала кадровой стратегии
111. Единственным преимуществом стратегической ориентации на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена является …
практическая невозможность формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа
угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения сотрудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах
высокая вероятность систематических потерь от индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса
наименьший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы
112. Информация об индивидуальных социальных пакетах конкретных сотрудников организации имеет …
публичный характер
публичный характер, но только в пределах конкретного подразделения
конфиденциальный характер
113. Неверно, что участником процесса управления психологическим климатом в трудовом коллективе является …
114. Недостатком стратегической ориентации на использование штатного психолога при организации психологической поддержки является …
то, что психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим доверием, чем специалист, приглашенный со стороны
то, что обеспечивается больший уровень персонифицированной ответственности за результаты психологической поддержки
то, что уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю
невозможность обеспечить полную загрузку психологу в небольших организациях
115. Общество с ограниченной ответственностью ООО «Лайт» с численностью персонала 50 чел. функционирует в небольшом городе.Какой стратегический подход к организации психологической поддержки персонала целесообразнее будет выбрать руководителю?
Стратегическая ориентация на использование штатного психолога.
Стратегическая ориентация на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга.
Стратегическая ориентация на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена.
116. Персональная ответственность за состояние психологического климата в конкретном структурном подразделении возлагается на …
руководителя кадрового направления деятельности организации
психолога службы персонала организации
руководителя данного структурного подразделения
117. Полный перечень индивидуальных социальных льгот, установленных конкретному сотруднику организации, отражается …
в его трудовом договоре
в ежегодно переоформляемом приложении к трудовому договору
в приказе по организации
118. Преимуществом стратегической ориентации на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга при организации психологической поддержки является …
невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки, включающей в себя комплекс профилактических мероприятий
более высокий уровень квалификации психологов, работающих в специализированных консалтинговых центрах
высокая стоимость соответствующих услуг
не всегда достаточная квалификация психологов консалтинговых центров, работающих в небольших городах России
119 . Процесс разрешения споров и разногласий между двумя или более сторонами – это …
120. Расположите в правильной последовательности элементы алгоритма установления социально-экономических льгот группового характера:
1 возможность получения льгот и порядок их предоставления фиксируется в соответствующем внутреннем регламенте организации и доводится до сведения всего трудового коллектива
2 общий перечень льгот ежегодно определяется дирекцией с учетом планируемых финансовых возможностей
3 льготы предоставляются коллективам конкретных подразделений приказом руководителя организации на основании представления со стороны одного из его заместителей или службы персонала
121. Соотнесите группы инструментов социальной поддержки персонала и типовые инструменты каждой группы:
A. Инструменты индивидуальной поддержки
B. Инструменты групповой поддержки
C. Инструменты коллективной поддержки
D. оплаченные работодателем краткосрочные туры
E. дополнительная компенсация при увольнении, не связанном с виной работника
F. различные формы материальной помощи
G. дотации на приобретение путевок и туров
H. компенсация коммунальных расходов и затрат на аренду жилья
I. корпоративные вечеринки и уик-энды
122. Соотнесите группы социальных льгот и их характеристики:
A. Льготы коллективного характера
B. Льготы группового характера
C. Льготы индивидуального характера
D. в равной мере распространяются на всех сотрудников и имеют преимущественно психологическую направленность
E. имеют как мотивационную, так и психологическую направленность и распространяются на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации
F. распространяются на наиболее ценные для работодателя категории сотрудников и имеют преимущественно мотивационную направленность
123. Соотнесите разные виды необходимости социально-экономической поддержки работников и их задачи:
A. Необходимость социально-экономической поддержки с позиции интересов работников
B. Необходимость социально-экономической поддержки с позиции интересов работодателей
C. Необходимость социально-экономической поддержки с позиции интересов государства
D. формирование у работника ощущения своей социальной защищенности как субъекта трудовых отношений
E. появление дополнительных возможностей воздействовать на трудовое поведение сотрудников посредством инструментов косвенной мотивации
F. улучшение социальных условий труда работника
G. улучшение имиджа организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку
H. создание дополнительных условий для формирования в трудовом коллективе корпоративного духа как ответной реакции сотрудников на заботу работодателя об их социальных интересах
I. повышение материального благосостояния за счет снижения налогового давления на работника через механизм налога на доходы физических лиц (НДФЛ)
J. повышение благосостояния населения
K. снижение уровня социального неравенства
124. Степень угрозы стрессов (психологических перегрузок), характерная для определенного вида трудовой деятельности (группы рабочих мест или конкретной должности), – это … труда
125. Столкновение различных точек зрения людей в процессе социального взаимодействия – это …
126. Установите соответствие групп и примеров методов сбора исходной информации в процессе мониторинга психологического климата:
A. Прямые методы
B. Косвенные или неформальные методы
C. Смешанные методы
D. анкетирование
E. результаты личного общения психолога с руководителями и иными специалистами организации в неформальной обстановке
F. беседы с инициативно увольняющимися сотрудниками
G. индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений
H. собрания руководителя с коллективом
127. Ассоциированное объединение основных субъектов рынка труда подразумевает под собой … наемных работников и ассоциации работодателей
128. Бизнес-услуга, которая предполагает передачу сторонней организации определенных соответствующим договором функций по обслуживанию клиента или по управлению тем или иным направлением его деятельности, – это …
129. Благодарность в приказе по организации с вручением его копиисотруднику на общем собрании коллектива – это инструмент … мотивации персонала
130. Блок обеспечения системы HR-менеджмента должен включать … направлений
131. Бонусы топ-менеджерам и главным специалистам организации – это инструмент экономической … персонала
132. В качестве дополнительных методов ускорения психологической адаптации можно использовать … (укажите 3 варианта ответа)
закрепление за сотрудником персонального наставника
подписание сотрудником локально-нормативных актов, связанных с охраной труда
вовлечение сотрудника во внеслужебную деятельность коллектива организации
создание условий для установления контактов с коллегами в неформальной обстановке
проведение аттестации сотрудника на соответствие занимаемой должности
133. В отечественных условиях управленческая информация по вопросам мотивации персонала имеет …
исключительно открытый характер
исключительно конфиденциальный характер
как открытый, так и конфиденциальный характер
134. В подсистеме мотивации персонала вознаграждение по итогам работы за год должно позиционироваться как …
«тринадцатая зарплата»
одна из используемых форм вознаграждения сотрудников
практическая реализация принципа участия трудового коллектива в прибыли организации
135. В соответствии с теорией В. Врума одним из методических требований к политике работодателя в области мотивации персонала выступает обеспечение …
принципа «информационной прозрачности» механизмов мотивации
обширного перечня мотивационных инструментов
принципа конфиденциальности персонифицированных мотивационных выплат
136. Внутренний нормативный документ, определяющий функциональные обязанности, права и персональную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место, – это …
137. Внутренний регламент организации, отражающий дифференцированный по структурным подразделениям перечень должностей с указанием их количества и вилок должностных окладов, – это …
138. Внутренняя атмосфера в трудовом коллективе, которая определяет состояние психологического климата, характеризующееся отношениями глубокой удовлетворенности большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, – это …
139. Выплата стимулирующего характера, которая начисляется за достигнутые результаты в работе, – это …
140. Действующие в организации этические нормы поведения имеют …
исключительно рекомендательный характер
исключительно директивный характер
как директивный, так и рекомендательный характер
141.Для авиакомпаний наиболее подходит … стиль управления
авторитарный
демократический
либеральный
142. Для небольших и средних финансово успешных организаций, расположенных в крупных городах России, при привлечении сотрудников следует ориентироваться на услуги …
муниципальных служб занятости населения
частных рекрутинговых агентств
средств массовой информации
143. Для смягчения негативных социальных последствий для сотрудников организации, попадающих под сокращение штата, работодатель может использовать технологию …
аутплейсмента
аутстаффинга
хэдхантинга
аутсорсинга
144. Для союза дизайнеров наиболее подходит … стиль управления
авторитарный
демократический
либеральный
145. Документ, который определяет обязанности работника компании на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения, – это …
146. Документ, юридически оформляющий отношения трудового найма между работодателем и сотрудником, – это …
147. Закон, определяющий, в первую очередь, ценовые характеристики как основного товара на данном рынке (человеческого капитала), так и сервисных услуг, – это универсальный экономический закон соответствия …
148. Знания, умения и навыки, которые необходимы работнику для эффективного выполнения функциональных обязанностей, установленных работодателем по конкретному рабочему месту, – это …
149. Зона, где работник или группа работников выполняет свои производственные функции в специально предусмотренных для этого условиях, – это …
150. Инвестиции в развитие человеческого капитала организации осуществляются, прежде всего, в целях …
укрепления корпоративного духа компании
улучшения конкурентных позиций на рынке профильной для нее продукции
повышения ее имиджа на рынке труда как социально ответственного работодателя
151. Информация о конкретном составе резерва на выдвижение имеет …
публичный характер
строго конфиденциальный характер
публичный характер только для включенных в него сотрудников
152. Исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц – это … штата
153. Используемые в организации индивидуальные социальные пакеты …
имеют одинаковую структуру и стоимость
дифференцируются по рабочим местам
дифференцируются по категориям должностей
154. К базовым принципам, заложенным в кадровую стратегию большинства работодателей США, относят … (укажите 4 варианта ответа)
ориентацию на всемерное стимулирование группового коллективизма и тягу к совместной трудовой деятельности
высокую степень формализации и унификации процедур управления персоналом
жесткое разграничение производственной и личной жизни сотрудника, в последнюю из которых работодатель не вмешивается
ориентацию на долгосрочные производственные и человеческие связи, как первооснову кадровой работы на предприятии
приоритет материальных методов над методами морально-психологического характера
игнорирование возраста сотрудника и его стажа работы в компании как фактора, влияющего на персонифицированные управленческие решения
155. К внутренним коммуникациям кадровой службы относят взаимодействие … (укажите 5 вариантов ответа)
со СМИ
с финансовой службой
с генеральным директором
с юридической службой
с рекрутинговыми агентствами
с государственными органами надзора
со службой безопасности
с корпоративным учебным центром
156. К критериям оценки количественных параметров человеческого капитала относят …(укажите 5 вариантов ответа)
динамику штатной численности персонала организации в целом и его структурных подразделений
динамику показателя «текучести кадров» с выделением показателя, отражающего число инициативно уволившихся сотрудников
динамику пропорции между профессиональными категориями сотрудников
динамику удельного веса сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста в общей численности персонала
динамику удельного веса молодых специалистов в общей численности персонала
динамику удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение
динамику показателя, отражающего выявленные факты нелояльного поведения сотрудников
157. К недостаткам доктрины развития человеческого капитала можно отнести … (укажите 4 варианта ответа)
технологическую сложность практической реализации
существенно более высокий уровень текущих затрат работодателя
увеличение текущей загрузки менеджеров подразделений
признание работодателем роли «человеческого фактора»
определение в качестве приоритетной цели кадровой стратегии формирование и поддержание корпоративного духа
высокие требования к компетенции персонала кадровой службы
158. К недостаткам доктрины рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала можно отнести … (укажите 3 варианта ответа)
дальнейшее усложнение используемых технологий
наличие дополнительных требований к степени объективности менеджеров структурных подразделений
адаптированность к условиям отечественного рынка труда
угрозы временного ухудшения психологического климата на стадии внедрения и апробации соответствующих технологий
приверженность принципам доктрины развития человеческого капитала
159. К преимуществам доктрины эффективного потребления человеческих ресурсов можно отнести … (укажите 3 варианта ответа)
финансовую эффективность с позиции управления текущими затратами
функциональную простоту практического применения, позволяющую организовать систему управления персоналом
статичный характер системы персонального менеджмента, не нуждающейся в постоянных корректировках
высокий уровень рисков нелояльного поведения собственного персонала из соображений мести работодателю
формирование отношений найма исключительно на основе текущих прагматичных интересов сторон
160. К преимуществам приоритетной ориентации на профессионалов можно отнести … (укажите 2 варианта ответа)
высокое качество результатов труда таких специалистов
лучшие условия для формирования «корпоративного духа»
отсутствие затрат на первичную подготовку нанятых сотрудников
лучшие способности быстрой адаптации к особенностям конкретного работодателя
161. К признакам наличия нераскрытого потенциала сотрудника можно отнести … (укажите 3 варианта ответа)
инновационные предложения по любым направлениям профессиональной деятельности
стремление принять на себя дополнительные трудовые функции, не связанные с немедленным повышением в должности
желание получать высокую заработную плату
активный интерес к деятельности подразделения и коллег по работе
наличие опыта работы в аналогичной сфере
162. К универсальным критериям оценки качества человеческого капитала организации относят … (укажите 3 варианта ответа)
динамику штатной численности персонала
компетентность персонала
коммуникабельность персонала
ответственность персонала
лояльность персонала
163. К факторам макросреды, не зависящими от конкретного работодателя и негативно влияющими на состояние психологического климата, относят …(укажите 2 варианта ответа)
отсутствие у большинства хозяйствующих субъектов относительно стабильной производственной нагрузки
мало-предсказуемую экономическую политику государства и, напротив, предсказуемую тактику поведения представляющих его чиновников в отношении частных предпринимателей
недостаточно высокий уровень корпоративной, в том числе организационно-управленческой культуры у большинства субъектов российского бизнеса с учетом их ограниченного стажа работы на рынке
отсутствие у многих российских работодателей социально ориентированной и прозрачной для наемного персонала кадровой стратегии
164. К факторам микросреды, действие которых во многом определено самим работодателем и которые негативно влияют на состояние психологического климата, относят … (укажите 2 варианта ответа)
отсутствие у большинства отечественных менеджеров профессиональных компетенций в области рассматриваемого направления HR-менеджмента
регулярную реализацию разнообразных рисков по всем направлениям хозяйственной деятельности
жесткий прессинг со стороны конкурентов, часто использующих методы не только недобросовестной, но и откровенно криминальной конкуренции
специфическую трудовую ментальность россиян, проявляющую себя в отношениях не только с работодателем и непосредственными руководителями, но и с коллегами по работе
165. Кадровая стратегия современной организации должна включать … направлений (или политик)
166. Конкретная сумма премии за обеспеченный не планируемый эффект рассчитывается …
в индивидуальном порядке
фиксированным для организации процентом
процентом, дифференцированным в зависимости от суммы фактического эффекта
167. Конфликт между руководителями структурных подразделений организации из-за нечеткого распределения границ их персональной ответственности относится к категории … конфликтов
трудовых
межличностных
производственных
168. Крупным корпорациям при привлечении сотрудников на замещение должностей массовых рабочих профессий более целесообразно ориентироваться на …
молодых специалистов
уже состоявшихся профессионалов
выпускников средних общеобразовательных школ
169. Методический принцип: «ценность рабочего места (должности) и ценность занимающего его сотрудника – это связанные между собой, но не одинаковые параметры для оценки размера вознаграждения» определяется теорией …
170. На предприятиях малого и среднего бизнеса окончательное решение о лимите затрат на социальную поддержку персонала …
принимает руководитель кадрового направления деятельности
принимает руководитель организации
принимают собственники организации или их полномочные представители
171. Наиболее сложной формой дисциплинарных отношений с позиции возможности регулирования и контроля является … дисциплина
трудовая
производственная
Исполнительская
172. Неверно, что в функции кадровой службы входит … (укажите 3 варианта ответа)
ведение бухгалтерского учета
кадровое планирование и организация труда персонала
работа на внешнем рынке
работа по оперативному регулированию численности персонала
финансовое планирование
составление логистических маршрутов
173. Недостаток стратегической ориентацией на использование штатного психолога при организации психологической поддержки проявляется в том, что …
психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим доверием, чем специалист, приглашенный со стороны
возникает угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками
уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю
обеспечивается больший уровень персонифицированной ответственности за результаты психологической поддержки
174. Обучение в форме назначения на должность официального заместителя руководителя соответствующего подразделения организации работодателя обычно используется при подготовке …
топ-менеджеров
менеджеров нижнего звена
менеджеров среднего и высшего звена
175. Обучение кадров в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности – это …
176. Объекты контроля процесса дополнительного обучения сотрудников – это …(укажите 2 варианта ответа)
сторонние образовательные учреждения
соответствующие специалисты службы персонала
сам процесс управления дополнительным обучением
специалисты сторонних учреждений профессионального образования
177. Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, – это …
178. Обязательство работодателя по предоставлению персоналу дополнительных социальных льгот и гарантий коллективного характера в России устанавливается коллективным … договором
179. Операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является обеспечение благоприятного психологического климата для эффективного решения прикладных задач управления трудовыми ресурсами организации, – это …
180. Определите алгоритм установления социально-экономических льгот коллективного характера:
1 ежегодное определение дирекцией перечня льгот с учетом планируемых финансовых возможностей
2 установление перечня льгот и конкретный порядок их предоставления приказом по организации
3 реализация социально-экономических льгот в автоматическом режиме или по факту получения соответствующего заявления от работника
181. Определите порядок установления социально-экономических льгот индивидуального характера:
1 общий перечень предоставляемых льгот определяется руководителем организации по согласованию с его собственниками
2 состав индивидуальных «социальных пакетов» по соответствующим рабочим местам определяется руководителем организации и может быть скорректирован в процессе найма конкретного менеджера или специалиста
3 «социальный пакет», установленный для конкретного сотрудника в момент его найма, фиксируется в трудовом договоре и не может быть пересмотрен до завершения срока действия данного документа
4 информация о конкретном содержании и стоимости индивидуальных «социальных пакетов» имеет статус «строго конфиденциальной»
182. Оптимальное соотношение численности кадровых работников к численности работников организации – …
1 к 120
1 к 70
1 к 5
1 к 20
183. Отношения … подчиненности предоставляют более широкие полномочия в области оперативного руководства деятельностью подчиненного сотрудника предоставляют …
административной
технической
функциональной
184. Оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности им со стороны сотрудников, выявление межличностных конфликтов на стадии их зарождения– это … психологического климата в трудовом коллективе
185. Период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы, – это …
186. Подход, применяемый при управлении персоналом и направленный на увеличение мобильности персонала, – это регулирование … персонала
187. Преимуществом стратегической ориентации на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга при организации психологической поддержки является …
невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки
меньший уровень доверия к сторонним консультантам
высокая стоимость соответствующих услуг
отсутствие личной заинтересованности в сокрытии тех или иных негативных фактов
188. При планировании требований к рабочим местам необходимо учитывать особенности … (укажите 4 варианта ответа)
конкретной отрасли
личности кандидатов
конкретной организации
конкретного структурного подразделения
конкретного рабочего места
требований рекрутинговых агентств
189. При реализации децентрализованного подхода к организации моральной мотивации персонала соответствующими руководителями могут использоваться методы, реализуемые …
только в публичном порядке
только в индивидуальном порядке
как в публичном, так и в индивидуальном порядке
190. При реализации централизованного подхода к организации моральной мотивации персонала ответственность за ее эффективность …
несет исключительно служба персонала
несут все руководители структурных подразделений и первичных трудовых коллективов
несут все категории менеджеров организации и ее служба персонала
191. Приоритетная ориентация на замещение вакантных должностей путем прямого переманивания сотрудников у конкурентов обеспечивает большинству работодателей …
преимущественно дополнительные рыночные возможности
преимущественно дополнительные рыночные опасности
только дополнительные рыночные возможности
192. Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе, включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями – это … адаптация сотрудника
193. Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются только в отношении … (укажите 2 варианта ответа)
исполнителей
руководителей
менеджеров нижнего звена
специалистов высшего и среднего звена
194. Процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности – это … персонала
195. Процедура отбора кандидатов на трудоустройство на предприятиях малого бизнеса чаще всего предполагает участие …
специалистов службы персонала
специалистов службы безопасности
только руководителя предприятия
196. Расставьте основные сегменты рынка труда по территориальному признаку в зависимости от масштабности сегмента (от меньшего к большему):
1 региональные рынки труда
2 национальные рынки труда
3 мировые рынки труда
197. Расставьте уровни нелояльности/лояльности персонала (по К. Харскому) в последовательности от низшего к высшему:
1 открытая (демонстративная) нелояльность
2 скрытая (тайная) нелояльность
3 нулевая лояльность
4 лояльность на уровне внешних атрибутов
5 лояльность на уровне поступков и действий
6 лояльность на уровне убеждений
198. Расставьте этапы стратегического управления человеческими ресурсами организации в правильной последовательности:
1 формирование целей и задач кадровой политики
2 мониторинг персонала: разработка требований, подбор и расстановка персонала, формирование кадрового резерва, оценка степени развития персонала
3 выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка инструментария кадрового планирования
4 разработка плана кадровых мероприятий, определение сроков и ответственных исполнителей этих мероприятий
199. Расходы работодателя на защиту сотрудников от стрессов являются …
одной из форм благотворительности
одним из направлений социально-психологической поддержки
одним из направлений инвестирования в человеческий капитал организации
200. Реализация самостоятельного бизнес-проекта выступает эффективным методом подготовки … – представителей высшего уровня руководящего состава
201. Сегментация рынка труда по территориальному признаку предполагает выделение … (укажите 3 варианта ответа)
открытых отраслевых рынков
мирового рынка труда
замкнутых отраслевых рынков
национальных рынков труда
региональных рынков труда
внутрифирменного рынка труда
202. Совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии, – это …
203. Совокупность приоритетных для организации целей по кадровому направлению деятельности и стратегических подходов к их практической реализации – это кадровая …
204. Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики, – это … организации
205. Содействие сокращаемому сотруднику в создании собственного бизнеса относится к мероприятиям … характера. Термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников, – это …
206. Создание специального страхового фонда социальной поддержки сотрудников, которым угрожает сокращение, целесообразно …
только для корпораций
только для высокорентабельной организации
для любой организации
207. Сознательное или неумышленное нарушение сотрудником установленных на предприятии дисциплинарных норм, влекущее за собой применение к виновному сотруднику дисциплинарного взыскания, – это дисциплинарный …
208. Соотнесите виды обучения персонала с их содержанием:
A. Подготовка кадров
B. Повышение квалификации
C. Переподготовка кадров
D. планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения
E. обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности
F. обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда
209. Соотнесите должности и причины, определяющие возможность фиксированного уменьшения установленного бонуса при наличии тех или иных нарушений (или полной его отмены):
A. Президент (директора)
B. Вице-президент по маркетингу
C. Вице-президент по финансам
D. Вице-президент по персоналу
E. Вице-президент по безопасности
F. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных со стратегическим развитием организации
G. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с коммерческим направлением стратегического развития организации
H. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с финансовым направлением стратегического развития организации
I. невыполнение установленных собственниками приоритетных задач, связанных с кадровым направлением стратегического развития организации
J. реализованные в отношении организации угрозы, ставшие причиной масштабных имущественных или репутационных потерь
210. Соотнесите кадровые конфликты с их характеристиками:
A. Трудовой конфликт
B. Межличностный конфликт
C. Производственный конфликт
D. в его основе лежит спор между сотрудниками, связанный с причинами личного характера, не имеющими отношения к их профессиональной деятельности
E. в его основе которого лежит спор между администрацией и сотрудником (сотрудниками) в силу неудовлетворенности последнего условиями труда или отношениями с руководителем
F. в его основе лежит спор между руководителями или специалистами организации, связанный с причинами сугубо профессионального характера
211. Соотнесите кадровые риски с их описанием:
A. Риски количественного характера
B. Риски качественного характера
C. Риски лояльности персонала
D. проявляются в форме угроз финансовых и репутационных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (более опасная угроза) или их временного переизбытка
E. проявляются в форме финансовых и репутационных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников
F. проявляются в форме финансовых и репутационных потерь по вине нелояльных сотрудников
212. Соотнесите прикладные технологии управления персоналом, реализуемые большинством западноевропейских работодателей, с их характеристиками:
A. В части отбора кандидатов
B. В части первичного и последующего обучения
C. В части планирования профессиональной карьеры
D. В части организации труда
E. В части оплаты труда
F. В части социальной поддержки
G. более активная роль и права руководителей соответствующих структурных подразделений, внимание к наличию рекомендаций от прежнего работодателя
H. возможность безвозмездного его проведения в государственных центрах первичного профессионального обучения и повышения квалификации
I. лучшие шансы у сотрудников с большим стажем работы в организации, но только как дополнительное преимущество
J. ориентация на небольшие стабильные трудовые коллективы при строго персонифицированном подходе к распределению нагрузки и приемке результатов работы
K. резко дифференцированные по должностям оклады, минимальная номенклатура премий, широкое распространение практики участия работников в прибыли предприятия
L. высокий уровень расходов, определяемый законодательно установленными в рамках Европейского союза социальными гарантиями со стороны работодателя
213. Соотнесите профессиональные и личностные компетенции по степени обязательности их наличия у кандидата и их характеристиками:
A. Необходимые компетенции (преимущественно профессиональные)
B. Желательные компетенции (преимущественно профессиональные)
C. Терпимые компетенции (преимущественно личностные)
D. Недопустимые компетенции (преимущественно личностные)
E. их отсутствие автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места F. их отсутствие не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующего их приобретения в режиме первичного или последующего обучения
G. их наличие не исключает возможность замещения конкретного рабочего места, но предполагает необходимость последующей их ликвидации или усиленного контроля
H. их наличие автоматически исключает возможность замещения конкретного рабочего места
214. Соотнесите состояния дисциплинарных отношений с управленческими ситуациями, для которых они характерны:
A. Состояние, стремящееся к устойчивому улучшению
B. Стабильно позитивное состояние
C. Стабильно негативное состояние
D. Состояние, стремящееся к устойчивому ухудшению
E. динамично развивающиеся организации
F. организации со значительным рыночным стажем и высоким уровнем корпоративной культуры G. кризисные организации
H. организации, переживающие спад деловой активности и кризис внутрифирменного менеджмента
215. Соотнесите типы личностных качеств руководителя с примерами:
A. Личностные качества, необходимые руководителю
B. Личностные качества, недопустимые для руководителя
C. Личностные качества, терпимые для руководителя
D. организаторские способности
E. высокомерие
F. аналитический характер мышления
G. гордость
H. склонность к интригам
I. приверженность принципу «цель оправдывает средства»
216. Соотнесите типы профессиональной карьеры с их определениями:
A. Вертикальная карьера
B. Горизонтальная карьера
C. Горизонтально-вертикальная карьера
D. развитие сотрудника в организации путем периодического повышения его в должности
E. развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерно равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами
F. развитие сотрудника путем перевода его с одного участка работы на другой с последовательным повышением его должностного статус
217. Соотнесите формы организации труда персонала с их характеристиками:
A. Коллективная (бригадная) форма организации труда персонала
B. Конвейерная форма организации труда персонала
C. Проектная форма организации труда персонала
D. Индивидуальная форма организации труда персонала
E. объединение работников производственных подразделений в постоянные производственные коллективы или бригады, совместно выполняющие определенные администрацией объемы работ F. закрепление за каждым из сотрудников рабочего места (поста) со строго ограниченным перечнем трудовых функций, т. е. технологических операций и фиксированным временем на их выполнение
G. создание производственных коллективов под выполнение конкретного заказа (проекта) и объединяющих сотрудников, работающих на условиях временного найма
H. закрепление за каждым рабочим местом строго определенного перечня функциональных обязанностей, прав и ответственности за обеспеченный трудовой результат
218. Сопоставьте блоки обеспечения системы HR-менеджмента с их определениями:
A. Кадровое обеспечение
B. Инструментальное обеспечение
C. Финансовое обеспечение
D. укомплектованный штат службы персонала и руководители всех структурных подразделений, прошедший специальную подготовку в области организации кадровой работы на уровне своих подразделений
E. совокупность прикладных методов управления персоналом, дифференцированных на административные, экономические, социальные и психологические
F. совокупность денежных средств, выделяемых администрацией для поддержания эксплуатации и дальнейшего развития системы
219. Сопоставьте сегменты рынка труда по возрастному признаку с соответствующим возрастом:
A. Рынок трудовых ресурсов зрелого возраста
B. Рынок молодых работников и специалистов
C. Рынок трудовых ресурсов пенсионного возраста
D. Рынок трудовых ресурсов предпенсионного возраста
E. 30-54 лет
F. 16-29 лет
G. более 65 лет
H. 55-64 лет
220. Сопоставьте стили руководства с их характеристиками:
A. Авторитарный стиль руководства
B. Демократический стиль руководства
C. Либеральный стиль руководства
D. Смешанный стиль руководства
E. ориентация руководителя на принцип единоначалия, исключающий добровольное делегирование подчиненным части управленческих функций
F. распределение полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными
G. ориентация руководителя на принципы популизма, т. е. опору на мнение большинства
H. ориентация руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации
221. Состояние организма, характеризующееся эмоциональным и физическим напряжением, вызванным воздействием различных неблагоприятных факторов, – это …
222. Специализированная фирма, на договорной основе оказывающая организациям-работодателям консультационную помощь по оптимизации психологического климата в трудовом коллективе – это центр …
223. Срок испытания для сотрудников категории «исполнители» не может превышать … месяца
224. Стратегическая ориентация на воспитание у работников духа преданности корпоративным идеалам наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
225. Стратегическая ориентация на поиск разумного компромисса между индивидуальными и коллективными методами управленческого воздействия на сотрудников наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
226. Стратегическая ориентация на централизованную мотивацию жесткой конкуренции между сотрудниками на внутрифирменном рынке труда наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
227. Технология оплаты труда персонала, основанная на активном использовании уравнительного подхода, наиболее характерна для … школы HR-менеджмента
228. Условно-переменные доплаты к должностному окладу могут использоваться при оплате труда …
ограниченной части ведущих специалистов организации
любых профессиональных категорий сотрудников организации
только рядовых исполнителей организации
229. Условно-постоянная доплата к должностному окладу может …
только увеличиваться по результатам расчетного периода
только уменьшаться по результатам расчетного периода
изменяться в любую сторону
230. Установите иерархию потребностей человека в соответствии с теорией потребностей А. Маслоу, начиная с низших:
1 физиологические потребности
2 потребность безопасности
3 потребность принадлежности к социальной группе
4 потребность в признании и уважении
5 потребность самовыражения
231. Установите порядок действий работодателя при сокращении сотрудников:
1 утверждение нового штатного расписания без сокращаемых должностей или штатных единиц
2 издание приказа о сокращении с перечнем мероприятий и сроком исполнения 3 создание комиссии по преимущественному праву для определения льготных категорий сотрудников – не подлежащих сокращению по закону
4 формирование списка сокращаемых сотрудников
5 вручение под роспись сотрудникам Уведомления о сокращение не позднее двух месяцев до увольнения
6 информирование по утвержденной форме Службу занятости о предстоящем сокращении
7 письменное ознакомление под роспись сокращаемых сотрудников с имеющимися вакансиями
8 увольнение сокращаемых сотрудников
9 выплаты при увольнении и после увольнения
232. Установите последовательность разделов Положения о кадровой службе:
1 Положения общего характера (цели создания и др.)
2 Структура кадровой службы (должности, которые входят в службу, кому подчиняются работники службы и др.)
3 Основные задачи кадровой служб
4 Функции, которые выполняет кадровая служба в организации
5 Права и обязанности сотрудников кадровой службы
6 Взаимодействие кадровой службы с другими структурными подразделениями
7 Ответственность кадровой службы
233. Установите последовательность реализации прикладных задач первичного развития сотрудников при найме:
1 окончательное подтверждение правильности решения о найме
2 максимально быстрая профессиональная и психологическая адаптация сотрудника на конкретном рабочем месте и в организации в целом
3 первичное профессиональное обучение тех сотрудников, кто нуждается в нем
4 окончательное выявление трудового потенциала нового сотрудника
234. Установите последовательность этапов внедрения системы премирования:
1 определение задачи системы премирования
2 выделение группы участников системы премирования
3 выбор ключевых показателей, периодичности и размера премирования
4 реализация системы премирования
5 сравнение результатов работы «до» и «после» внедрения системы премирования
235. Установите последовательность этапов работы с кадровым резервом:
1 тестирование
2 развитие
3 обсуждение и утверждение
4 выдвижение
5 оценка и формирование планом преемственности
236. Установите последовательность этапов типовой технологии отбора кандидатов на трудоустройство:
1 заочное знакомство с кандидатом
2 первичное собеседование
3 тестирование кандидата на трудоустройство
4 окончательное собеседование с руководителем подразделения
237. Установите соответствие между видами причин сокращения численности персонала организации и примерами:
A. Экономические причины
B. Структурные причины
C. Технологические причины
D. изменение системы управления, организационной структуры
E. сокращение объема производства товаров, выполнения работ или оказания услуг F. реорганизация
G. приостановка деятельности
H. автоматизация производства
I. замена оборудования на более совершенное
238. Установите соответствие между инструментами социальной поддержки персонала и их примерами:
A. Инструменты индивидуальной поддержки
B. Инструменты групповой поддержки
C. Инструменты коллективной поддержки
D. компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях
E. оплаченные работодателем абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов
F. различные формы материальной помощи
G. оплачиваемый проезд на общественном транспорте
H. содействие в приобретении жилья
I. оплаченные работодателем дорогостоящие культурные мероприятия
239. Установите соответствие между методами сбора исходной информации в процессе мониторинга психологического климата и примерами:
A. Прямые методы
B. Косвенные или неформальные методы
C. Смешанные методы
D. специальные методы тестирования
E. оперативные методы сбора информации силами службы безопасности
F. индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений
G. беседы с инициативно увольняющимися сотрудниками
H. беседа руководителя с сотрудником
240. Установите соответствие между основными направлениями кадровой политики и их целями:
A. Политика регулирования численности персонала
B. Политика организации труда персонала
C. Политика мотивации персонала
D. эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера
E. использование тех форм организации труда, которые в наибольшей степени отвечают отраслевой специфике организации
F. создание у сотрудников постоянной заинтересованности в добросовестном исполнении установленных должностных функций
241. Установите соответствие между понятиями и их определениями:
A. Экономическая мотивация персонала
B. Социальная мотивация
C. Моральная мотивация
D. процесс побуждения к созданию полезности в интересах организации работодателя, осуществляемый в форме влияния на имущественные и косвенно на неимущественные блага сотрудников
E. система мероприятий, направленных на материальное, моральное, профессиональное стимулирование деятельности персонала в целях усиления заинтересованности работника в эффективности труда
F. чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг
242. Установите соответствие между сторонами трудовых отношений и примерами их социально-экономической поддержки:
A. Работник
B. Работодатель
C. Государство
D. повышение качества человеческого капитала организации
E. решение долгосрочных кадровых проблем, связанных с обеспечением организации ответственными и лояльными сотрудниками
F. удовлетворение за счет работодателя определенных физиологических и культурных потребностей работника
G. признание заслуг работника его работодателем
H. получение обязательных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды
243. Фамилия американского психолога, автора теории мотивации, согласно которой на поведение человека оказывают воздействие потребности достижения, соучастия и властвования, – …
244. Форма дополнительного обучения персонала, предполагающая освоение обучаемыми исполнителями смежных профессий, позволяющих в дальнейшем переводить их в другие структурные подразделения – это программа …
245. Формализованный в соответствующих внутренних регламентах организации перечень профессиональных и личностных компетенций, необходимых кандидату на его замещение, – это требования к …
246. International Business Machines (IBM) – международная компания, работающая в сфере современных информационных технологий и занимающаяся производством компьютеров и комплектующих, программного обеспечения, микроэлектроники, сетевых решений и т.п.IBM редко увольняет рабочих. Ее сотрудники уверены в своей занятости. Здесь существуют консультативные программы для рабочих и руководителей. В компании работает большое количество различных комитетов с участием рабочих на всех уровнях.В IBM успешно применяется система поощрения рационализаторских предложений, и за каждое принятое предложение выплачивается вознаграждение. Эта система использует творческий потенциал рабочих и создает у них чувство гордости за компанию, поскольку их вклад в ее процветание всегда поощряется и получает денежную оценку. Компания IВМ не применяет индивидуальное или групповое денежное стимулирование в других случаях.Возможности для индивидуального образования широко доступны работникам всех уровней, и это открывает им новые перспективы в работе на IВМ.IВМ применяет систему почасовой оплаты не только для руководителей, но и для рабочих всех уровней. IBM оказывает должное уважение личным качествам человека независимо от того, какое положение он занимает. Компания сознает, что хорошие отношения с работниками являются основой успеха, и применяет этот принцип в своей прогрессивной политике.Какой стиль управления применяется в данной организации?
авторитарный
демократический
либеральный
смешанный
247. В обществе с ограниченной ответственностью (ООО) «Линия» спрогнозировано временное (около одного квартала) ухудшение финансового состояния. Тем не менее по прогнозам прибыль организации сократится в этот промежуток времени на 45 %.Какое стратегическое решение в отношении штата персонала в этой ситуации будет наиболее целесообразным?
Целесообразно будет сократить 40–50 % штата организации с соблюдением норм трудового законодательства, а после того, как финансовая ситуация оптимизируется, набрать новый персонал.
Целесообразно будет перевести сотрудников с их согласия на режим неполного рабочего дня на период экономического кризиса в организации (3–4 месяца), а после того, как финансовая ситуация оптимизируется, вернуть условия труда в прежнее состояние.
Целесообразно будет в период экономического кризиса не выплачивать заработную плату сотрудникам организации или выплачивать ее не в полном объеме, а после того, как финансовая ситуация оптимизируется, вернуть прежний уровень заработной платы.
248. В отделе продаж общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Вега» регулярно происходят конфликты между сотрудниками. В ходе мониторинга психологического климата, психологом организации была выявлена следующая причина конфликтов: руководитель подразделения не обладает личностными качествами, необходимыми для данной должности.Какой метод коррекции состояния психологического климата будет более целесообразным в данной ситуации?
Перевод на должность эксперта виновного в кризисной ситуации руководителя, назначение на данную должность другого лица.
Дополнительное обучение руководителя подразделения.
Расформирование структурного подразделения.
Увольнение всех сотрудников подразделения, включая его руководителя.
249. Менеджер по работе с клиентами общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Трейд» предотвратил уход крупного клиента к конкурентной организации.Какой вариант вознаграждения целесообразно применить в данной ситуации?
Премия за предотвращенный ущерб.
Премия по итогам квартала.
Премия по итогам года.
Премия за успешное выполнение особо важного задания руководства.
250. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Бета», бизнес которого предполагает использование умственного, интеллектуального и творческого труда, имеет штат сотрудников в количестве 245 чел. Стаж на рынке – 6 лет. В коллективе сложилась высокая корпоративная культура.На какую доктрину должно ориентироваться руководство в рамках управления человеческими ресурсами?
На доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов.
На доктрину развития человеческого капитала.
На доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала.
251. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Галактика», бизнес которой основан на использовании разного характера труда (умственный, интеллектуальный, физический), имеет штат сотрудников 2 100 чел., из которых 800 чел. являются высококвалифицированными специалистами, 1 000 чел. – специалистами средней квалификации и 300 чел. – малоквалифицированные рабочие.На какую доктрину должно ориентироваться руководство в рамках управления человеческими ресурсами?
На доктрину эффективного потребления трудовых ресурсов.
На доктрину развития человеческого капитала.
На доктрину рационального сочетания мотивированности и ответственности персонала.
252. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Трейд» с численностью персонала 125 чел. функционирует в регионе с развитой инфраструктурой рынка труда.Какой стратегический подход к организации психологической поддержки персонала целесообразнее будет выбрать?
Стратегическая ориентация на использование штатного психолога.
Стратегическая ориентация на услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга.
Стратегическая ориентация на обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена.
253. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Юрист» является молодой организацией, оно существует на рынке менее года. Основным направлением деятельности компании является оказание юридических услуг. Какой вариант при выборе сегмента рынка человеческих ресурсов рекомендуется использовать данной организации в качестве приоритетного?
Рекомендуется приоритетная ориентация на выпускников средних общеобразовательных школ.
Рекомендуется приоритетная ориентация на молодых специалистов.
Рекомендуется приоритетная ориентация на уже состоявшихся профессионалов.
254. Перед руководством общества с ограниченной ответственностью (ООО) «Шанс» стоит вопрос, какую форму основной оплаты труда применять для младшего обслуживающего персонала (рабочих хозяйственных служб, уборщиц и т.п.). Этот ограниченный по численности контингент практически не влияет на конечные результаты работы современной организации. Какое решение будет целесообразным?
Фиксированные должностные оклады.
Сдельная форма оплаты труда.
Коллективная форма оплаты труда.
255. Перед специалистом по отбору персонала стоит задача в ближайший месяц подобрать персонал на следующие должности, в следующем количестве: ремонтный рабочий – 2 сотрудника, слесарь-сантехник – 2 сотрудника, электрик – 1 сотрудник.Что целесообразно предпринять специалисту по отбору персонала для закрытия данных вакансий?
Целесообразно обратиться в рекрутинговое агентство – специалисты данной организации, специализирующейся на подборе персонала, за определенную плату окажут оперативное содействие в решении данной задачи в кротчайшие сроки (3–4 дня).
Целесообразно обратиться в службу занятости населения или средства массовой информации (а именно специализированные сайты для подачи объявлений о вакансиях). Данные способы менее затратны в использовании, и, так как у специалиста по отбору персонала есть достаточно времени (1 месяц), ему рационально будет обратится к данным субъектам. Тем более, перечисленные должности не являются узкопрофильными или редкими на рынке труда, чтобы обращаться к услугам профессиональных (рекрутинговых) агентств.
Специалисту по отбору персонала целесообразно перепоручить данное задание другому подразделению организации, т.к. это задание не является срочным и сложным
256. По результатам аттестации в обществе с ограниченной ответственностью (ООО) «Максимум» было выявлено, что у менеджера по продажам Кузнецова Максима Викторовича отсутствует такое личностное качество, как коммуникабельность, а также за год работы ни разу не был выполнен месячный план продаж. Однако с помощью некоторых инструментов оценки аттестационная комиссия смогла выявить у Кузнецова М.В. хорошие аналитические способности, а также такие личностные качества, как усидчивость, аккуратность, умение доводить работу до логического конца. К дисциплинарным взысканиям сотрудник ни разу не привлекался.Какое решение по результатам аттестации целесообразно применить?
Уволить Кузнецова М.В. за невыполнение им должностных обязанностей.
Отправить Кузнецова М.В. на дополнительное обучение для овладения коммуникативными навыками.
Предложить Кузнецову М.В. перевестись на должность аналитика, в отдел аналитики, где, возможно, он сможет раскрыть свой потенциал.
Оставить все как есть, до следующей ежегодной аттестации.
257. Сотруднику, занимающему должность менеджера по продажам, предстоит в течение двух недель пройти сложный тренинг, касающийся новой продукции. Он несколько демотивирован, поскольку за это время мог бы осуществить много продаж и заработать.Какими способами следует мотивировать сотрудника к обучению?
Руководителю следует отправить сотрудника в директивном порядке на обучение, пригрозив расторжением трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Необходимо аргументировать целесообразность прохождения данного обучения с точки зрения увеличения будущих продаж. Помимо этого, следует объяснить сотруднику, что в ходе тренинга предполагается изучение характеристик новой продукции, с чем он неизбежно столкнется в предстоящей работе, и не пройденное обучение может негативно сказаться на дальнейшем количестве продаж. На период обучения целесообразно сохранить за работником средний заработок.
Целесообразно дать возможность сотруднику принять решение о прохождении обучении самостоятельно. При этом ему нужно напомнить о важности прохождения тренинга всеми сотрудниками.